„Zdrowie psychiczne przyczyną wypadku”

Depresja i wypalenie zawodowe mogą prowadzić do wypadku przy pracy, np. gdy długotrwały i silny stres spowodował u pracownika nagły rozstrój zdrowia, taki jak zawał mięśnia sercowego.

Stan dobrego samopoczucia, w którym dana osoba jest świadoma własnych możliwości, radzi sobie z normalnym poziomem stresu, wydajnie pracuje oraz uczestniczy w życiu swojej społeczności – tak Międzynarodowa Organizacja Zdrowia definiuje pojęcie zdrowia psychicznego, które ma wpływ na zdolność człowieka do myślenia, odczuwanie emocji, wchodzenie w interakcje z drugą osobą, zarabianie na życie i czerpanie z niego satysfakcji. Na zdrowie psychiczne oddziałują czynniki nie tylko psychologiczne i biologiczne, ale także miejsce pracy. Czy w związku z tym pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie psychiczne pracowników?

Zagrożenia w miejscu pracy

Zdrowie psychiczne pracowników jest niezwykle istotne z punktu widzenia sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych i jakości świadczonej przez nich pracy. Zły stan zdrowia psychicznego może prowadzić do obniżenia jakości i wydajności pracy, co z kolei obniża komfort psychiczny pracownika i zwiększa ryzyko uzależnień lub nawet stanów depresyjnych. Wskazuje się, że zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy nie są równoważne ze stresem w pracy. Zagrożeniom można zapobiegać, a tym samym stres może nie wystąpić w ogóle lub być krótkotrwały i nie mieć większego wpływu na zdrowie psychiczne pracownika. W przeciwieństwie np. do Meksyku, gdzie kilka miesięcy temu weszła w życie regulacja zobowiązująca pracodawców do zapobiegania ryzykom związanym z wpływem czynników dotyczących pracy na zdrowie psychiczne pracowników, w Polsce brak jest jeszcze stosownych regulacji w tej materii. Nie oznacza to jednak, że na polskich pracodawcach nie spoczywają żadne obowiązki. Można je bowiem wyprowadzić pośrednio z innych przepisów.

Mniej uciążliwa praca

Jednym z obowiązków pracodawcy jest zmniejszenie uciążliwości pracy nie tylko pod kątem fizycznego obciążenia organizmu, ale także uciążliwości rozumianej jako stres psychologiczny (art. 94 ust. 2a k.p.). W doktrynie wskazuje się, że dotyczy to przypadków takich jak praca zmianowa, w porze nocnej lub w godzinach nadliczbowych, złe relacje między pracownikami oraz narzucone z góry i monotonne tempo pracy. Pracodawca może obniżyć uciążliwość związaną z tymi czynnikami m.in. poprzez: zatrudnienie dodatkowych pracowników, angażowanie pracowników w ustalanie harmonogramu pracy, przeprowadzanie szkoleń z zakresu organizacji czasu pracy, ustalenie jasnego podziału obowiązków na poszczególnych stanowiskach.

Przeciw dyskryminacji i mobbingowi

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, a środowisko pracy powinno być wolne od nierównego traktowania (art. 94 pkt 2b w zw. z art. 183a § 1 k.p.). To samo dotyczy mobbingu (art. 943 § 1 k.p.). Nie ulega wątpliwości, że działania lub zachowania noszące znamiona dyskryminacji, nierównego traktowania lub mobbingu mogą mieć istotny wpływ na zdrowie psychiczne pracowników. W związku z tym pracodawca powinien wprowadzić odpowiednie procedury mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji oraz szkolić pracowników z ich przestrzegania. Najlepiej, żeby szkolenia z przeciwdziałania mobbingowi były powtarzane cyklicznie, a do ich odbywania byli zobowiązani w szczególności managerowie/ kierownicy. Przeciwdziałanie dyskryminacji to także ustalenie transparentnych kryteriów dostępu do szkoleń, awansów i innych benefitów. Im bardziej sprecyzowane są ścieżki rozwoju kariery zawodowej, tym większe poczucie bezpieczeństwa (i komfort psychiczny) dla pracownika, a mniejsze ryzyko zarzutów o dyskryminację dla pracodawcy.

Dbałość o dobrą atmosferę

Pracodawca ma obowiązek kształtowania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.) oraz poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 k.p.). Sąd Najwyższy w postanowieniu z 30 sierpnia 2018 r. (I PK 184/17) wskazał, że na powyższe obowiązki składają się bardziej szczegółowe powinności pracodawcy, takie jak: dbanie o dobrą atmosferę pracy, przeciwdziałanie konfliktom czy zapobieganie naruszaniu godności pracowników. Pracodawca może wpływać na kształtowanie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy m.in. poprzez: tworzenie zakładowego kodeksu zasad etycznych i cykliczne szkolenie pracowników z tych zasad, egzekwowanie ich przestrzegania (a w skrajnych przypadkach zwalnianie osób, które zachowują się nieetycznie wobec współpracowników), dbanie o to, żeby zwłaszcza managerowie postępowali koleżeńsko, gdyż jak wiadomo „przykład idzie z góry”.

Nieaktualne orzeczenie

Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 94 pkt 4 k.p.). Oznacza to, że pracodawca pośrednio jest zobowiązany kontrolować stan zdrowia pracowników, w tym poprzez zapewnienie odpowiednich badań lekarskich: wstępnych, okresowych i kontrolnych. Zwykle przedmiotem tych badań nie jest jednak zdrowie psychiczne pracowników. Pracodawca kieruje pracownika do lekarza medycyny pracy, który następnie może (ale nie musi) skierować go do lekarza psychiatry. Mało prawdopodobne jest, aby psychiatra został zaangażowany na etapie badań wstępnych. Do rzadkości nie należą natomiast sytuacje, gdy stan zdrowia pracownika budzi wątpliwości szefa co do zdolności do wykonywania pracy już w trakcie zatrudnienia – a zatem po pozytywnym wyniku badań wstępnych. Co może zrobić pracodawca wobec pogarszającego się stanu zdrowia psychicznego pracownika, który wpływa na wykonywanie przez niego obowiązków? Obecnie przyjmuje się, że każde zdarzenie mogące spowodować zmianę stanu zdrowia pracownika w stopniu, które może wpłynąć na bezpieczeństwo wykonywania przez niego pracy, może spowodować, że orzeczenie lekarskie o braku przeciwskazań do zajmowania określonego stanowiska przestaje być aktualne. Podstawą takiej wykładni jest wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r. (I PK 44/02), w którym stwierdzono, że „aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 4 k.p. jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której pracownik ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika” (tak SN również w wyroku z 13 kwietnia 2017 r., I PK 146/16). Zwolennicy tej wykładni podnoszą, że obowiązek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy generuje jednocześnie obowiązek odsunięcia od pracy osoby, której stan zdrowia może uniemożliwić wykonywanie pracy w sposób bezpieczny i higieniczny (w kontekście ryzyka powstania wypadku przy pracy). Niemniej do chwili obecnej wykładnia ta – jakkolwiek zawiera logiczne uzasadnienie – nie znalazła jednoznacznego potwierdzenia w orzecznictwie Sądu Najwyższego.

Ryzykowne posunięcie

Przyjęcie takiego stanowiska przez pracodawcę, odsunięcie pracownika od pracy i skierowanie go na dodatkowe badania lekarskie w okresie ważności orzeczenia lekarskiego, jest ryzykowne. Pracownik może bowiem wystąpić z roszczeniami z tego tytułu, tj. zarzucić pracodawcy molestowanie (określane również mianem szykany – tak SN w wyroku z 27 stycznia 2004 r., I PK 293/03) lub mobbing, jeżeli skierowanie na dodatkowe badania lekarskie byłoby elementem uporczywego i długotrwałego nękania pracownika. Jeżeli więc pracodawca chce skierować pracownika na dodatkowe badania lekarskie w czasie zatrudnienia (w okresie ważności orzeczenia lekarskiego) oraz, aby zminimalizować ryzyko związane z wystąpieniem przez niego z roszczeniami z tytułu molestowania lub mobbingu, powinien wykazać, że istniały przesłanki przemawiające za takim działaniem. W szczególności będzie to troska o stan zdrowia pracownika oraz chęć zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w tym także pozostałym pracownikom. Ponadto pracodawca powinien móc udowodnić (np. zeznaniami świadków w ewentualnym postępowaniu sądowym lub na podstawie notatek służbowych sporządzonych przez innych zatrudnionych), że stan zdrowia pracownika pogorszył się na tyle, iż uniemożliwiało mu to dalsze wykonywanie obowiązków oraz wykonywanie pracy w sposób bezpieczny i higieniczny.

Skutki depresji i wypalenia zawodowego

Wśród chorób zawodowych, których wykaz określa rozporządzenie Rady Ministrów z 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych, nie wymienia się depresji i wypalenia zawodowego. Depresja może jednak powodować niezdolność do pracy i jest obecnie dość częstą przyczyną wystawiania zwolnień lekarskich. Wypalenie zawodowe zostało dopiero niedawno uwzględnione przez Międzynarodową Organizację Zdrowia na liście jednostek chorobowych. Od 1 stycznia 2022 r. pracownik będzie mógł otrzymać zwolnienie lekarskie z powodu niezdolności do pracy, której przyczyną jest właśnie wypalenie zawodowe. Depresja i wypalenie zawodowe co do zasady nie mogą być uznane za wypadek przy pracy, którym jest zdarzenie nagłe wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą (art. 3 ust. 1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych). Rozwijają się bowiem przez długi czas i pod wpływem wielu czynników, często związanych nie tylko z wykonywaniem pracy. Niemniej, depresja i wypalenie zawodowe mogą prowadzić do powstania wypadku przy pracy, np. wtedy, gdy długotrwały i silny stres będący przyczyną depresji spowodował u pracownika nagły rozstrój zdrowia, taki jak zawał mięśnia sercowego.

Autorki:

EDYTA JAGIEŁŁO – Starszy prawnik w kancelarii Raczkowski, Członkini Fundacji Business Boutique

ZUZANNA LEWANDOWSKA, Kancelaria Raczkowski